Contratar y despedir según la cultura, no el talento
Durante años, las empresas se obsesionaron con contratar al “mejor”.
El más talentoso, el más productivo, el más preparado.
Pero con el tiempo, muchas descubrieron algo esencial:
no basta con el talento si no encaja con la cultura.
Porque las habilidades técnicas pueden enseñarse.
Pero los valores, la actitud y la forma de relacionarse con los demás son, en gran medida, innatos o profundamente arraigados.
Y cuando alguien entra en una organización con un comportamiento o un modo de pensar que contradice sus valores, la cultura se resiente.
Por eso, hoy el liderazgo inteligente entiende algo fundamental:
contratar y despedir también son actos culturales.
1️⃣ La cultura como filtro de selección
Cada empresa tiene una cultura propia: un modo de entender el trabajo, las relaciones, la comunicación, la excelencia.
No es mejor ni peor que otra, pero debe ser coherente.
Cuando incorporas a alguien que no la comparte, la fricción aparece de inmediato:
tensiones en el equipo, desmotivación, desgaste emocional, microconflictos que roban energía y foco.
Por eso, la cultura debe ser el primer filtro de selección.
No se trata de buscar clones, sino de encontrar personas que, con su diversidad, sumen a la esencia compartida.
Que entiendan la manera en la que se toman decisiones, cómo se colabora, cómo se resuelven los problemas y cómo se celebran los logros.
Porque cada organización tiene su propio ritmo, y no todo el mundo sabe bailar esa música.
2️⃣ El coste oculto del desajuste cultural
Una mala contratación no solo cuesta dinero.
Cuesta cohesión, tiempo y confianza.
Una persona técnicamente brillante pero culturalmente tóxica puede desestabilizar a un equipo entero.
Y ese impacto, aunque invisible, es devastador: los mejores se cansan, los motivados se frustran y los valores comienzan a diluirse.
En restauración y hotelería lo vemos a diario:
un chef excelente pero incapaz de trabajar en equipo,
un encargado talentoso pero autoritario,
un comercial eficaz pero incapaz de compartir información.
El talento sin empatía es como un plato mal equilibrado:
puede tener los mejores ingredientes, pero algo en el sabor no encaja.
3️⃣ Contratar con propósito, no con urgencia
El ritmo del sector HORECA —rápido, estacional, exigente— a menudo lleva a contratar con prisa.
Pero las decisiones apresuradas son enemigas de la cultura.
Contratar con propósito significa detenerse un momento y preguntarse:
¿Esta persona entiende nuestra forma de trabajar?
¿Comparte nuestros valores?
¿Sabe escuchar y colaborar?
¿Sumará al equipo más allá de sus competencias técnicas?
El proceso de selección debería evaluar no solo las habilidades, sino la afinidad cultural y la inteligencia emocional.
Porque la cultura no se impone: se vive.
Y quien no la siente, no la sostendrá.
4️⃣ El onboarding como espacio de integración cultural
Contratar según la cultura no termina en la entrevista.
Empieza de verdad en la integración.
El onboarding —ese proceso de bienvenida y adaptación— debe servir para transmitir, con claridad y emoción, cómo se trabaja y por qué se trabaja así.
No se trata solo de enseñar procedimientos, sino de introducir al nuevo miembro en el ADN del equipo:
qué se valora, qué se evita, cómo se comunican las cosas, cómo se resuelven los conflictos, cómo se celebra.
Un onboarding bien diseñado evita el choque cultural y acelera la alineación.
Ayuda a que los nuevos respiren la cultura desde el primer día.
5️⃣ Despedir también es un acto cultural
Hablar de cultura en las contrataciones parece fácil.
Hablar de cultura en los despidos, menos.
Pero la coherencia exige ambas caras.
A veces, hay personas técnicamente excelentes, incluso queridas, que no encajan con la cultura del negocio.
Quizás porque no comparten los valores, porque erosionan el ambiente o porque su forma de trabajar interfiere con el resto.
Dejar ir a esas personas es doloroso, pero necesario.
Porque mantener a alguien que daña la cultura es una forma de traicionar a todos los demás.
Cada vez que toleras una conducta contraria a tus valores, estás enviando un mensaje:
“Esto también se permite aquí”.
Y ese mensaje, aunque no se diga en voz alta, lo escucha todo el equipo.
6️⃣ Liderar con valentía cultural
Tomar decisiones basadas en la cultura requiere coraje.
Porque no siempre son las más cómodas ni las más rentables a corto plazo.
Pero a largo plazo, son las que protegen la esencia del negocio.
Un líder que actúa desde la coherencia cultural transmite confianza.
Un líder que mira hacia otro lado para evitar conflictos transmite miedo.
La valentía cultural consiste en priorizar la armonía del sistema sobre el brillo individual.
Y eso, aunque difícil, es lo que mantiene las organizaciones sanas.
7️⃣ Cultura compartida no significa uniformidad
Contratar según la cultura no implica buscar personas idénticas.
Al contrario: la diversidad es lo que enriquece la cultura, siempre que exista un marco de valores común.
Piensa en un restaurante.
Cada miembro del equipo aporta su estilo, su energía, su mirada.
Pero todos comparten algo: el respeto por el cliente, la exigencia por la calidad, el compañerismo en los momentos de presión.
Esa base compartida permite que la diferencia sume y no divida.
Cuando los valores son claros, la diversidad se convierte en creatividad, no en conflicto.
8️⃣ Revisión continua: la cultura también evoluciona
La cultura no es estática.
Cambia con el tiempo, con los equipos, con los contextos.
Por eso, el criterio de “encaje cultural” también debe revisarse.
Una empresa que crece, que se digitaliza o que cambia de modelo operativo necesita redefinir sus comportamientos clave.
Lo importante es mantener la coherencia entre el propósito, los valores y las personas que los representan.
Porque al final, una cultura fuerte no es rígida: es adaptable sin perder su esencia.
9️⃣ Tres beneficios claros de aplicar esta mirada
1️⃣ Proteges el ambiente de trabajo.
Evitas tensiones, desconfianzas y egos que pueden deteriorar el clima y el rendimiento.
2️⃣ Construyes un equipo coherente.
Personas que comparten valores trabajan con mayor fluidez, comunicación y sentido de propósito.
3️⃣ Evitas conflictos culturales internos.
Los desacuerdos dejan de ser personales para volverse constructivos, porque hay una base común de entendimiento.
🔟 Contratar y despedir según la cultura: un acto de liderazgo maduro
Liderar no es solo dirigir operaciones.
Es custodiar la cultura.
Cada persona que entra o sale de un equipo cambia su energía, su dinámica y su equilibrio.
Por eso, cada contratación y cada salida deben decidirse pensando en la salud cultural, no solo en la habilidad técnica.
Un líder maduro no contrata por urgencia ni despide por impulsos.
Contrata para fortalecer la cultura y despide para protegerla.
Y eso requiere claridad, empatía y coherencia.
La cultura es la frontera invisible del talento
Contratar y despedir según la cultura no es una moda.
Es una forma de cuidar lo invisible: el ambiente, la confianza, la coherencia.
Porque la cultura no la hacen los carteles, la hacen las personas.
Y cada nueva incorporación puede reforzarla o debilitarla.
El talento técnico brilla.
Pero el talento cultural ilumina al conjunto.
Y las organizaciones que lo entienden no solo crecen:
perduran, porque están unidas por algo más que resultados —por un modo compartido de ser y de hacer.
